Os sindicatos falan do embarazo e a conciliación laboral

Preguntamoslle a as responsables de Igualdade da CIG e CCOO sobre o embarazo, a maternidade, a paternidade, a lactación e o coidado de fillas e fillos*. Margarida Corral Sánchez, Secretaría Confederal de Muller e Mocidade da CIG e Mabel Pérez, Secretaría da Muller de CCOO contestan ás nosas preguntas desde a experiencia diaria.

1. No ano 2007 foi aprobada a Lei de Igualdade Efectiva entre mulleres e homes e a nivel galego, a Lei do Traballo en igualdade das mulleres de Galicia. Que melloras supuxeron estas leis no ámbito da conciliación da vida laboral, familiar e persoal, do embarazo e a lactación?

MCS (CIG): A Lei Estatal supuxo unha pequena mellora xa que, entre outras medidas, aumentouse o permiso de paternidade, coidado por fillo ou filla e lactación, así como unha maior flexibilización do horario e das vacacións… A Lei Galega, pola contra, non afectou á conciliación xa que está pensada máis desde o punto do visto do funcionariado.

O marco legal é necesario, pero é excesivamente amplo e pouco definido, o que da lugar a baleiros legais e interpretacións subxectivas. En moitos casos, recoñece o dereito pero este queda supeditado ao acordo entre o persoal traballador e o empresariado. Se ese acordo non se dá, queda a vía xudicial. A medida que saen sentenzas favorables (recoñecen o dereito do traballador ou traballadora) estas sentan xurisprudencia de xeito que, en casos que se presentan a posteriori, é máis doado exercer ese dereito.

MP (CCOO): As melloras son evidentes en materia de conciliación coa reducción da xornada para nais e pais ata un oitavo da mesma, a ampliación do permiso de paternidade, a protección fronte ao risco no embarazo e outros permisos e licencias.

2. Que opinión lle merecen as distintas axudas ou subvencións que poden solicitar as familias para facer fronte aos gastos que supón criar un fillo ou filla? Son suficientes? Son as máis axeitadas?

MCS (CIG): Non nos parecen nin suficientes nin axeitadas xa que non hai unha verdadeira política de estímulo á maternidade na empresa. Seguese a pensar que “traballadora embarazada é igual a problema para a empresa”. Estamos en contra da política de subvención á empresa, así como a que se subvencione aos homes cando se acollen á redución de xornada por coidado de familiares. Cremos que é bo que haxa estímulos para que esto aconteza, pero ao mesmo tempo refórzase a idea de que as mulleres deben seguir facendoo de balde.

Desde o noso punto de vista, é máis axeitado que existan centros infantís nos polígonos, que a formación continua se leve a cabo en horario laboral e, de non ser posible, que exista un Servizo de Canguros que atenda aos nenos e nenas das persoas que asisten ao mesmo. É algo que sempre propoñemos nas mesas de negociación colectiva. Tamén, optamos pola racionalización dos tempos, é dicir, que os horarios laborais e os de servizos públicos, bancos e colexios sexan coincidentes.

MP (CCOO): Non estou dacordo coas políticas de natalidade baseadas nas axudas monetarias as familias, senón en garantir, por parte do Estado, os servizos axeitados para a atención a menores de 0 a 3 anos de xeito público, gratuito e universal, e todo tipo de servizos que abonden no estado de benestar.

Tamén en que as mulleres poidan asumir a maternidade de xeito compatible coa súa vida laboral, igual que poden facer os homes, sin que a maternidade sexa penalizada polas empresas.

Estas e outras de similar contido serían as mellores políticas de natalidade.

photo credit: christyscherrer

3. As traballadoras e os traballadores coñecen os seus dereitos a este respecto? Facilita e permite o mercado laboral e/ou o entorno social exercelos?

MCS (CIG): Na maioría do caso coñecen a existencia do dereito en si, pero non en profundidade. Sóalles por algunha persoa coñecida que estivo nunha situación simular.

En canto a se o mercado laboral e o entorno social facilitan o seu exercicio, a resposta é non, xa que a empresa (en moitos casos) intenta facer sentir culpable a persoa que solicita ese dereito “Eres un egoista, non pensas nos teus compañeiros…”. Tamén está mal visto, tanto pola empresa coma polo entorno, o feito de que os homes pidan o permiso de paternidade ou a redución de xornada para o coidado de familiares. Non o cren, tómano coma unha excusa para ir traballar a outra empresa, por exemplo.

MP (CCOO): Non, moitos traballadores e traballadoras non coñecen os seus dereitos a este respecto, pero tampouco outros. Hai un descoñecemento por parte dos homes e mulleres asalariados de todos os seus dereitos e o xeito de exercelos, sobre todo se non están afiliados ou afiliadas a un sindicato. Tamén hai unha evidente presión empresarial para que non se exerzan.

4. Na consecución da igualdade de oportunidade, cal é o papel dos convenios colectivos?

MCS (CIG): En moitos casos, os convenios colectivos non teñen recollidas todas as medidas que marca a lei. Supoñen unha ferramenta para definir todas as ambigüidades das que falabamos en relación coa Lei. Intentamos que se introduzan cuestións como, por exemplo, permiso por fecundación invitro, realización dunha amniocentose ou que se teña en conta a adopción, sobre todo se é no estranxeiro.

MP (CCOO): Os convenios colectivos teñen un papel fundamental que está recollido na propia lei de igualdade, e é o de desenvolver medidas que quedan pendentes no texto da lei, e mellorar os preceptos nela recollidos. Os convenios colectivos son acordos entre partes lexitimadas para acordar que teñen a obriga de mellorar sempre o marco normativo e establecer medidas máis beneficiosas para a clase traballadora.

5. Hai interese por parte do sector empresarial en poñer en marcha medidas e/ou Plans de Igualdade?

MCS (CIG): Hai interese no caso en que o marca a Lei (empresas de máis de 250 traballadores ou traballadoras) pero só polo feito de ter cuberto o trámite. Con todo, a día de hoxe, só un 20% das empresas, con obrigatoriedade de contar cun Plan de Igualdade, comezaron cos trámites.

Non hai unha verdadeira vontade, nin por parte da empresa nin por parte das consultoras que fan o Plan. Aínda que detecten discriminación nunca o recoñecen como algo da empresa senón como unha cuestión do mercado de traballo. En moitos casos infórmase aos representantes dos traballadores (teñen a obriga de telos en conta na elaboración do Plan) pero non se recollen as súas aportacións. Aínda así a efectos da administración ese Plan é válido.

MP (CCOO): Non, en xeral e salvo honrosas excepcións, moi loables, non hai interés por parte dos empresarios. Non hai interés en desenvolver medidas ou Plans de Igualdade, nin outras a prol do medioambente ou outras cuestións que impliquen unha responsabilidade social por parte das empresas. Esto é debido a cortedade de miras e a un tecido empresarial débil e pouco cualificado, que non alcanza a ver que as mellores condicións de traballo e lugares de traballo sans e agradables estimulan a productividade e rentabilidade. Podemos ver que as empresas socialmente máis responsables son en xeral empresas moi productivas e temos excelentes exemplos.

6. En xeral, no ámbito da igualdade e, máis concretamente, en todo o relacionado coa conciliación e a corresponsabilidade. Que aspectos se deben mellorar?

MCS (CIG): Cómpre a implicación de toda a base social e que estes temas non sexan vistos como que afectan só as mulleres. Son precisos máis medios, mellores infraestruturas e alongar a baixa de maternidade ata os 6 meses, xa que é o tempo mínimo que se aconsella dar o peito, independentemente de que a muller opte pola lactación materna ou non. Isto é unha decesión moi persoal.

Con respecto dos riscos do embarazo e daqueles asociados a el, é necesario traballar na definición do posto de traballo e os riscos que leva asociado. A día de hoxe, só se recoñecen os traballos repetitivos, que supoñan cargar con peso ou traballar con produtos químicos ou radiativos. En moitos casos, por non estar recoñecido o risco, a muller ten que solicitar unha baixa por enfermidade común. Isto significa cobrar só o 75% de soldo e non o 100% que é o que estipula a lei cando a baixa é por risco durante o embarazo.

MP (CCOO): E necesaria unha reforma da lei orgánica de igualdade. Despois de tres anos desde a súa aplicación, é necesario analizar os incumprimentos, moi abundantes, e os poucos avances que se teñen dado e suxerir alternativas que realmente permitan os avances en igualdade.

Tamén é imprescindible que os homes se incorporen de xeito corresponsable a asunción do seu papel de pais e que asuman a conciliación como unha responsabilidade propia, neste intre as medidas recollidas na lei son solicitadas na meirande parte por mulleres.

7. Cal é a postura do seu departamento ao respecto? En que accións están a traballar?

MCS (CIG): Desde a Secretaria ofrecemos información as persoas que nolo demandan. Participamos na negociación dos Convenios Colectivos para que polo menos se recolla o mínimo marcado pola Lei e asesoramos en demandas presentadas por non recoñecemento dun dereito por parte do empresariado.

Tamén participamos en distintos grupos como pode ser a Mesa da Concertación dos Tempos da Cidade ou o Consello Galego de Relacións Laborais.

Asemade, elaboramos varias publicacións, tales como: Guía de Saúde Laboral desde unha Perspectiva de Xénero, Guía Práctica para a Prevención de Riscos Laborais no Embarazo e a Lactación, Guía de Negociación Colectiva desde a Perspectiva de Xénero.

MP (CCOO): Estamos traballando na esixencia da aplicación da lei, a través de acordos na negociación colectiva, formando os delegados e delegadas para que trasladen as propostas de avance en igualdade a todos os convenios. Establecendo a necesidade da negociación en todas as empresa de Plans de Igualdade, e demandando a actuación da inspección de traballo nos incumplimentos máis flagrantes.

Tamén estamos recollendo os incumprimentos e as deficiencias da actual Lei e estamos preparando as nosas propostas para unha posible modificación.

Ligazóns

• Secretaría Confederal de Muller e Mocidade da CIG

Contacto

• Secretaría de Igualdade de CCOO- Galicia.

* Outros sindicatos tamén foron contactados para este artigo, pero non obtivemos ningunha resposta deles.

Kanguras. Criando en brazos

Kanguras. Criando en brazos é unha asociación cuxo obxectivo principal “é a formación dunha rede de familias, nais e pais que sintan inquietude polos procesos de embarazo, parto, maternidade, puerperio, lactación materna, crianza con apego e educación dos fillos, vividos de maneira plena, informada, responsable e consciente” (máis info aquí ). Para coñecer un pouco máis a este colectivo, as súas actividades e os valores que defenden conversamos con Marta García, a súa Secretaria.

Cando e como se constitúe a Asociación?

Constitúese en Setembro do 2007 como resposta ás inquedanzas de varias familias, que querían ter un lugar de encontro para compartir sobre temas relacionados coa crianza dos nenos, en xeral. A idea principal é facer xuntanzas, compartir recursos, organizar talleres, charlas etc.

Cales son os seus obxectivos?

Os seus obxetivos fundamentais, como se pretendía na súa constitución coma asociación, son a creación dun espacio de encontro e convivencia, onde as familias poidan compartir experiencias, dúbidas e reflexións en torno á maternidade/paternidade. Foméntase, incentívase e dase a coñecer a crianza con apego e con respecto dos procesos evolutivos das nenas e nenos.

Desde Kanguras tratamos de dar resposta e apoio a outras mulleres e familias en temas relacionados co embarazo, o parto, a lactación materna, a crianza con apego e a educación.

Para isto, baseámonos nas recomendacións da Organización Mundial da Saúde e da Asociación Española de Pediatría (somos grupo de apoio á lactación materna, e estamos federadas en Fedegalma (Federación de grupos de apoio á lactancia materna de Galicia).

Ofrecemos información tamén sobre a necesidade vital do contacto físico para o desenvolvemento emocional dos nenos e nenas, desde o momento do nacemento, fomentando a non-separación nai-bebé despóis do parto, a masaxe infantil, o respecto á fase en brazos e os diferentes xeitos e axudas para transportar aos nenos.

Difusión de métodos e prácticas educativas que respecten os procesos madurativos naturais de cada neno e nena.

Fomentamos a participación na mellora da realidade social, educativa e cultural promovendo actividades e accións en pro do desenvolvemento persoal e o sostén de mulleres e familias, fomentando a inclusión das parellas como membros activos na educación dos cativos e apoiando medidas a favor da conciliación familiar e laboral.

Con todo isto, tratamos de devolver aos nenos un lugar respectado e valorado na nosa sociedade e tamén o fomento das redes de apoio social para a consecución destes obxectivos.

Que é a crianza natural con apego?

A “crianza con apego” (attachment parenting), é unha frase acuñada polo pediatra William Sears. É unha filosofía basada nos principios da teoría do apego, na psicoloxía do desenvolvemento. Segundo esta, un forte enlace emocional cos pais durante a nenez, tamén coñecido como apego seguro, é un precursor de relacións seguras e empáticas na idade adulta.

Que actividades levan a cabo?

As actividades básicas da asociación Kanguras nacen das xuntanzas periódicas con nais e familias nas que se comparte información e experiencias. Estas teñen lugar o primeiro e terceiro sábado de mes no Centro Cívico de Feáns, en A Coruña, en horario de 11.30 a 13.30.

Desde estas xuntanzas, calquera familia pode organizar actividades. Ata o de agora, fixéronse:

• Movilizacións e recollida de sinaturas para a ampliación da baixa maternal a seis meses.
• Obradoiros de portabebés.
• Charlas con Rosa Jové, psicóloga especializada en clínica infantil e xuvenil e en psicopediatría. Autora do libro “Dormir sin lágrimas”.
• Curso de lactación materna con Helena Herrero e Araceli Sánchez.
• Obradoiros para os nenos.
• Xornadas de educación e crianza en colaboración co Campus de Alcoy, da Universidade de Valencia, etc.

Somos unha asociación pequena, pero a acollida é boa.

Que podemos atopar en www.kanguras.org?

Na nosa web pódense atopar contidos dos que vimos falando, recomendación de lecturas, artigos de interese, ligazóns, e a actualidade da asociación, as nosas actividades e as dos grupos cos que estamos federadas, en Fedegalma.

Quen pode formar parte da Asociación? Unha persoa que queira contactar coa asociación, como pode facelo?

Pode formar parte da asociación calquera persoa ou familia interesada nestos temas, que queira compartir inquedanzas e recursos sobre os mesmos. Para contactar con Kanguras, temos a páxina web, www.kanguras.org, o noso correo electrónico, info(@)kanguras.org, e os móviles da actual presidenta, Cristina Yudego, 626164768, o o de la actual secretaria, Marta García, 617462966.

Ligazóns de interese.

http://www.kanguras.org/

Kanguras no facebook

Asociación Por la Libre Educación.

Igualdade de Oportunidades e Conciliación Na Empresa

Tradicionalmente, o traballo definíase en función dos intereses e obxectivos dun empregado, home, quedando as mulleres relegadas á crianza e coidado do fogar. Este modelo de “traballador ideal” resulta discriminatorio non só para as mulleres, senón tamén para os homes que asumen responsabilidades familiares. Por isto, cada vez é maior o número de persoas que experimentan un conflito entre o traballo e a familia.

Segundo M. Patricia Aragón, Responsable de Proxectos de Concilia Vida Familiar y Laboral S.L (http://www.microsoft.com/business/smb/es-es/rrhh/conciliar_vida.mspx), este conflito ten consecuencias negativas no persoal traballador e na empresa:

• insatisfacción laboral,
• diminución do rendemento,
• elevación das taxas de absentismo,
• planteis desmotivados,
• perda de persoas cualificadas e
• baixa produtividade.

Ante esta realidade, algunhas empresas están asumindo novos retos e esixencias, adoptando medidas de fomento da conciliación. Outras, pola contra, continúan a percibilo como algo alleo e unha potencial ameaza ao rendimento.

Con todo, cómpre non esquencer que a conciliación non é unicamente responsabilidade da empresa, senón tamén das Administracións Públicas e da sociedade en xeral. De ahí que nos últimos anos, se promulgaran leis e se artellaran iniciativas dirixidas, non só ás persoas traballadoras, senón tamén as empresas para facilitar a adopción de medidas en prol da igualdade de oportunidades e da conciliación.

Igualdade nas empresas: deduccións e bonificacións

Recompilación de incentivos da Seguridade Social, dirixidas as empresas, co obxecto de facilitar e promover políticas en prol da conciliación da vida laboral e familiar.

Prestacións por maternidade e paternidade:

O recoñecemento e pago da prestación corresponde ao INSS (Instituto da Seguridade Social), polo que para as empresas os permisos de maternidade e paternidade non teñen coste algún.

Bonificación cotas:

• As empresas que fagan contratos de interinidade con persoas desempregadas para sustituir a traballadores que teñan suspendido o seu contrato de traballo por risco durante o embarazo, lactación natural de menores de 9 meses, maternidade, paternidade, adopción e acollemento terán dereito a unha bonificación do 100% nas cotas empresariais da Seguridade Social, incluidas as de accidentes de traballo e enfermedades profesionais, e nas aportacións empresariais das cotas de recaudación conxunta.
• Contratación indefinida de determinados colectivos de traballadores en situación de desemprego. No caso de mulleres que sexan contratadas nos 24 meses seguintes a data do parto, adopción ou acollemento a bonificación será de 100€/mes durante 4 anos.

Igualdade nas empresas: distintivos, axudas e subvencións

Escolma dos distintivos, axudas e subvencións, de ámbito nacional e autonómico, a partir do 2008. Decidimios engadir dende o 2008 debido a falta de continuidade ou carácter temporal dalgunhas subvencións. Coma noutros ámbitos, é recomendable consultar as axudas vixentes de cando en cando.

Ano 2010:

• Orden IGD/869/2010 Convocatoria para a Concesión do distintivo “Igualdad en la Empresa” 2010.
• Marca Galega de Excelencia en Igualdade. Pórase en marcha ao longo do 2010.

Ano 2009:

• Orden IGD/1738/2009 Convocatoria de Axudas á Pequena e Mediana Empresa e outras Entidades para a implantación de Plans de Igualdade de Oportunidades entre Mulleres e Homes, correspondentes ao ano 2009. (BOE 30/06/09).
• Orde do 4 de agosto de 2009. Bases reguladoras para a concesión das axudas dirixidas ao fomento da implantación de plans de igualdade para a eliminación da infrarrepresentación feminina e para a garantía e mellora do dereito á conciliación da vida familiar e laboral en pequenas e medianas empresas.

Ano 2008:

• Orde do 30 de decembro de 2008. Bases reguladoras do programa de incentivos á contratación indefinida das mulleres como medida para lograr un mercado de traballo igualitario e se procede a súa convocatoria para o ano 2009.
• Resolución do 27 de agosto de 2008. Bases reguladoras que rexerán as subvencións para o fomento do uso das novas tecnoloxías de información e comunicación a través da implantación do teletraballo en pequenas empresas galegas para a mellora da conciliación da vida laboral e familiar e se procederá á súa convocatoria.

Ligazóns de interese

• Seguridade Social.
• Ministerio de Traballo e Inmigración.

Ámbito legal

Nos últimos anos promulgáronse unha serie de leis cun dobre obxecto; por un lado, dar soporte legal aos cambios sociais acaecidos: incorporación da muller ao mercado de traballo, necesidade de conciliar a vida laboral e familiar… e polo outro, facer efectivo o principio de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes. A este respecto, cómpre sinalar as seguintes:

• Ley 39/1999 Para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.
• Ley 3/2007 Para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

Título IV, capítulo III, no que aparecen regulados os plans de igualdade para as empresas e o capítulo IV, onde se fai referencia ao distintivo das empresas en materia de igualdade.

• Lei 7/2004 Para a Igualdade de Mulleres e Homes na Comunidade Autónoma de Galicia.

Artigo 23: proposición dun programa de apoio ás empresas con Plans de Igualdade. Sinala que se adxudicarán subvencións ás empresas para a elaboración e implantación de plans de igualdade, así como a posibilidade de concesión dun distintivo de excelencia en políticas de igualdade para o seu uso comercial. As empresas con este distintivo terán preferencia para a adxudicación de contratos por parte dos órganos de contribución da Xunta de Galicia.

• Lei 2/2007 Do Traballo en Igualdade das Mulleres de Galicia.

Artigo 11: regula os casos nos que é obrigatorio e voluntario a realización de plans de igualdade. É obrigatorio en 3 supostos: en empresas de máis de 250 traballadores, cando se estableza por convenio colectivo ou se a autoridade laboral acorda un procedemento sancionador para unha empresa, esta poderá mudar a sanción pola elaboración e implantación dun plan.

Artigo 12: subvencionarase a contratación de persoal especializado destinado ao asesoramento para a elaboración de plans de igualdade e outras medidas de promoción da igualdade.

Artigo 16 ao 20: referentes a Marca Galega de Excelencia en Igualdade.

• Decreto 33/2009 polo que se regula a Promoción da Igualdade nas Empresas e a Integración do Principio de Igualdade nas Políticas de Emprego.

photo credit: AdamSelwood

A lactación materna

A lactación materna é o xeito natural de alimentar aos bebés e nenos pequenos. Segundo a OMS (Organización Mundial da Saúde), “é o modo ideal de aportarlles os nutrintes que precisan para un crecemento e desenvolvemento saúdables. Recomenda o calostro como o alimento máis axeitado para o neno acabado de nacer e a lactación materna en exclusiva durante os seis primeiros meses de vida”. (http://www.who.int/topics/breastfeeding/es/)

Cales son as súas vantaxes?

A lactación materna non só é beneficiosa para a saúde dos pequenos e das súas nais, senón tamén das familias e a sociedade.

• Para o neno: non só é protexido fronte a distintas doenzas mentres está sendo aleitado, senón que tamén o é contra enfermidades futuras tales como: asma, obesidade e incluso infarto de miocardio na idade adulta.
• Para a nai: axudándolle a recuperar o peso anterior ao embarazo e reducindo os riscos de padecer as doenzas asociadas ao post-parto (anemia, hipertensión, depresión), así como a osteoporose ou o cancro de mama ou ovario.
• Para a familia: xa que é un gasto menos e tampouco hai que esquecer a súa conveniencia e comodidade.
• Para a sociedade: ao ser un alimento ecolóxico que non precisamos fabricar nin envasar, afórrase enerxía e non se contamina o medio ambiente.

Iniciativas de fomento da lactación materna.

Ámbito administrativo.

• Acordo da Consellería de Sanidade e UNICEF para a promoción, protección e apoio á lactación materna, 2003.
• Proposición non de Lei do Parlamento da Comunidade Autónoma de Galicia para a Promoción da Lactancia Materna nos Centros Sanitarios da Comunidade, 2005.
• Publicación da Consellería de Sanidade da Guía Consellos para unha boa lactación, 2005
• Publicación da Consellería de Sanidade da Guía de Apoio para o programa do neno san, 2005. O obxecto da mesma é ofrecer aos profesionais da pediatría información para a promoción da lactación materna.
• Acordo entre o Ministerio de Sanidade e Consumo e UNICEF a favor da lactación materna e contra o déficit de iodo, 2004.
• Plan Estratéxico para a protección, promoción e apoio á lactación en Europa, 2004.

Ámbito sanitario.

IHAN (Iniciativa para a Humanización da Asistencia ao Nacemento e a Lactación).

Esta iniciativa é unha proposta da OMS e UNICEF dirixida aos hospitais, servizos de saúde e salas de maternidade de cara a adopción de “prácticas que protexan, promovan e apoien a lactación materna exclusiva desde o nacemento”(http://www.ihan.es/index1.asp). Todos os centros que queiran sumarse a esta proposta deben seguir unha serie de pasos, tal como se detalla na páxina da IHAN. En Galicia, o Hospital Comarcal do Salnés (Vilagarcía de Arousa) cumpre os criterios do IHAN e o Hospital Virxe da Xunqueira (Cee) está a implementala.

Asemade, na nosa Comunidade Autónoma hai diversos grupos de apoio: asociacións e colectivos pro-lactación.

Para máis información

A lactación.

Respuestas a las preguntas más frecuentes sobre lactancia materna. (en castelán)

Recomendación para o aleitamento materno.

photo credit: christyscherrer

Plan de Parto

Que é?

Un plan de parto é un documento escrito, onde a muller embarazada expresa os seus desexos e expectativas en relación ao desenvolvemento deste. O seu cometido é servir de orientación ao equipo de profesionais responsables da atención durante o parto. Pode ser elaborado en calquera momento da xestación, aínda que se aconsella facelo entre a semana 28 e 32.

O Plan de Parto elabórase coa finalidade de ser seguido no cauce dun parto normal. No caso de que xorda algunha complicación, é moi probable que teña que verse alterado de cara adaptarse aos protocolos de actuación clínica en cada situación. En calquera caso, a muller será informada e terá que dar o seu consentimento.

Unha vez posto por escrito é recomendable envialo ao Servizo de Atención ao Usuario do hospital por correo, con acuse de recibo e conservar o xustificante de recepción. Enviaranse 3 copias: unha para Atención ao Usuario, outra para o Servizo de Xinecoloxía e Obstetricia e outra para o Servizo de Neonatoloxía, xa que son os servizos responsables dos coidados da muller e do bebé. Tamén se debe solicitar que se incorpore ao noso historial e o día do parto levaremos unha copia por se houbera que entregarlla aos asistentes.

Para que facer un Plan de Parto?

• Mellorar a comunicación co persoal sanitario e evitar ter que expresar os teus desexos nuns momentos nos que quererás adicarte a vivir plenamente a experiencia de ser nai.
• Expor de maneira sinxela, clara e sen confrontación, a aquelas persoas que van estar contigo eses días, cales son as túas preferencias sobre o parto.

Que ter en conta á hora de redactar un Plan de Parto?

O plan de parto pode recoller aspectos relacionados coas preferencias persois; tales como onde dar a luz, quen me vai acompañar e cando, se prefiro usar a miña roupa, se quero a epidural e en que momento, etc. Tamén se poden recoller peticións sobre prácticas clínicas (enemas, rasurados, estimulación, tipo de monotorización…), aínda que sobre este punto existen diferentes opinións. Por exemplo, a Asociación de Matronas de Úbeda cree que este documento debe recoller só peticións sobre prácticas clínicas pois, segundo a súa opinión, cada caso é diferente e ante calquera intervención, a muller ten dereito a ser informada e a dar o seu consentimento. O instrumento legal para non someterse a intervencións de rutina non sería o plan de parto senón a sinatura da denegación de tratamento (http://www.matronasubeda.objectis.net/plan-de-parto/form). Pola contra, a Asociación El Parto es Nuestro e a Federación de Matronas contemplan, a hora de confecionar este documento, incluír tanto aspectos relacionados coas preferencias persoais como peticións sobre prácticas clínicas.

Nas seguintes ligazóns atoparás máis información ao respecto, así como modelos de Plan de Parto para que elixas aquel que máis se adecua as túas preferencias:

Matronas de Úbeda

El parto es nuestro

Federación de Matronas

Estratexia de Atención ao Parto Normal

A Estratexia de Atención ao Parto Normal, elaborada polo Ministerio de Sanidade e que contou coa participación das Comunidades Autónomas, ten como finalidade humanizar os partos nos hospitais. Esta Estratexia non é de obrigado cumprimento, pero moitos hospitais xa empezaron a aplicala. En Galicia, son os seguintes: Hospital Virxe da Xunqueira (Cee), Hospital Comarcal do Salnés (Vilagarcía de Arousa), Hospital da Costa (Burela) e o Complexo Hospitalario de Ourense.

Estratexia de Atención ao Parto Normal (Descargar pdf).

Que máis debo saber?

As peticións recollidas no Plan de Parto están lexitimadas, entre outras polas seguintes Disposicións e Textos Legais:

• Lei 14/1986, de 25 de abril, Xeral de Sanidade
• Lei 41/2002, de 14 de novembro, básica reguladora da autonomía do paciente e de dereitos e obrigas en materia de información e documentación clínica
• Estratexia de Atención ao Parto Normal, Ministerio de Sanidade, Outubro de 2007
• Recomendación do Ministerio de Sanidade emitidas o 6 de xullo de 1989
• Declaración sobre a Promoción dos Dereitos dos Pacientes en Europa, de 1994, da OMS
• Convenio para a protección dos dereitos humanos e a dignidade do ser humano respecto das aplicacións da bioloxía e a medicina, do Consello de Europa, o cal entrou en vigor en España o 1 de xaneiro de 2000

photo credit: Dwonderwall

Polo teu propio ben

Unha  curtametraxe de Icíar Bollaín, protagonizada por Luís Tosar.

Axudas e subvencións por maternidade

Facemos unha escolma das axudas e subvencións das que poderedes gozar en Galicia se esperades un bebe ou se xa tedes nenos ao voso cargo. Destacamos dous tipos, as de ámbito nacional ou estatal e as de ámbito autonómico

1. Ámbito nacional

Asignación económica por fillo ou menor acollido a cargo.

Recoñécese por cada fillo ou menor acollido a cargo do beneficiario, menor de 18 anos ou maior afectado por unha discapacidade igual ou superior ao 65%. A contía económica varía segundo a idade e o grao de discapacidade do fillo ou menor acollido a cargo.

Prestación exenta do IRPF. O abono faise semestralmente cando se trata de menores de 18 anos e mensualmente no caso de persoas con discapacidade maiores de 18 anos.

Prestación económica por nacemento ou adopción dun terceiro e sucesivos fillos.

Prestación económica de pago único, que ten por obxecto compensar, en parte, o aumento de gastos que produce o nacemento ou adopción do terceiro ou posteriores fillos naquelas familias que non superan un determinado nivel de ingresos.

Prestación económica por nacemento ou adopción de fillo, en supostos de familias numerosas, monoparentais e nos casos de nais con discapacidade.

Prestación económica de pago único a tanto alzado que se recoñece polo nacemento ou adopción de fillo en familias numerosas ou que, con tal motivo, adquiran dita condición, en familias monoparentais e nos casos de nais que padezan unha discapacidade igual ou superior ao 65%. Non se recoñece a prestación nos supostos de acollemento familiar. Contía máxima de 1.000 €

Prestación económica por parto ou adopción múltiples.

Prestación económica de pago único que ten por obxecto compensar, en parte, o aumento de gastos que produce nas familias o nacemento ou adopción simultánea de dous o máis fillos. O importe estipulado para o 2010 vai desde os 2.533,20 € ata os 7.599,60€ en función do número de fillos nacidos.

Prestación non económica por coidado de fillo, menor en acollida ou familiares.

Consideración como período de cotización efectiva de certo tempo do período de excedencia que os traballadores gozan por razón do coidado de cada fillo, menor acollido ou dun familiar e o incremento das cotizacións en determinados supostos de reducción de xornada de traballo polo coidado dun menor ou persoa con discapacidade.

Pago de 2500€. Dedución por maternidade.

A lei do IRPF regula dous tipos de deducións fiscais de apoio ás familias con fillos: a dedución por maternidade por fillos menores de 3 anos de ata 1.200 € anuais por cada un deles e a dedución por nacemento ou adopción de fillos por importe único de 2.500 € por cada fillo nacido ou adoptado en territorio español a partir do día 1 de xullo de 2007. Os contribuíntes do IRPF con dereito a estas deducións poden solicitar o abono anticipado das mesmas.

2. Ámbito autonómico

Axudas á conciliación familiar e laboral para os traballadores que se acollan á redución da súa xornada de traballo.

Concesión de axudas económicas a aqueles traballadores que se acollan á redución da súa xornada de traballo para o coidado dun fillo menor de 3 anos ata un máximo da metade da duración desta. Pódense beneficiar desta axuda os homes traballadores por conta allea e familias monoparentais en que a persoa solicitante, home ou muller, sexa traballadora por conta allea. Convocatoria anual. No 2009 esta saíu en agosto.

Prestación económica por fillas e fillos menores de 3 anos.

Poderán ser beneficiarias desta prestación aquelas persoas que teñan fillos menores de 3 anos e que por razón dos ingresos obtidos ningún membro da unidade familiar estea obrigado a presentar a declaración do IRPF. Contía: Pagamento único por fillo ou filla de 360 €

Convocatoria anual. No 2009 a convocatoria saíu en marzo (doga do 3 de abril de 2009)

Para máis información:

Ámbito nacional.

• Seguridade Social. Prestacións familiares.

• Pago de 2500 €. Dedución por maternidade.

Ámbito autonómico.

• Secretaría Xeral de Igualdade.

• Consellería de Traballo e Benestar.

photo credit: christyscherrer

Permisos e subsidios por maternidade e paternidade

Nos últimos anos introducíronse cambios significativos na lexislación española con respecto aos dereitos relacionados coa conciliación da vida familiar, persoal e laboral. Entre estes cambios, cómpre sinalar aqueles relativos ao embarazo e a lactación, á maternidade e á paternidade e ao coidado dos fillos.Neste artigo imos abordar brevemente os aspectos que nos parecen máis salientables. Para ampliar a información poderán facer click nas ligazóns que aparecen ao final do mesmo.

A Lei non establece obriga de comunicar o embarazo nunha data concreta. Cómpre facelo se no posto de traballo existe algún risco para a saúde da nai ou do bebé, para que a empresa poida adoptar as medidas necesarias de prevención de riscos. De igual modo, débese facer se se solicita o permiso para exames prenatais e/ou preparación ao parto.

( photo credit: SuhelSheikh)

1. Permiso de maternidade

16 semanas seguidas, 6 delas obrigatoriamente posteriores ao parto. En partos ou adopcións múltiples, 2 semanas máis por cada fillo. Pode ser compartida entre ambos proxenitores de forma sucesiva ou simultánea.

No caso de que a nai non tivese dereito percibir prestacións ao suspender a súa actividade profesional, o outro proxenitor terá dereito a solicitala prestación polo período que lle tivese correspondido á nai.

No caso de parto prematuro no que o neonato precise hospitalización por un período superior a sete días, o período de suspensión ampliarase tantos días como o nado teña que estar hospitalizado, ata un máximo de trece semanas adicionais.

No caso de discapacidade do fillo ou do menor adoptado ou en acollida, a suspensión terá unha duración adicional de dúas semanas máis.

Os períodos de suspensión poderán gozarse en réxime de xornada completa ou a tempo parcial, agás as 6 primeiras semanas que son obrigatorias a tempo completo. No caso de obtar por xornada a tempo parcial, as semanas de baixa serán 20 no canto de 10

2. Subsidio por maternidade

Para poder percibilo requírese que o traballador ou traballadora esta afiliados e dados de alta na Seguridade Social e que acrediten uns períodos mínimos de cotización (menor de 21 non se esixe; entre 21 e 26, 90 días nos 7 anos anteriores e maior de 26, 180 días nos 7 anos anteriores). A prestación económica será o 100% da base reguladora.

No caso de parto, a traballadora que cumpra todos os requisitos para acceder á prestación menos o período de cotización, terá dereito a unha prestación igual ao 100% IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiplos). Terá consideración de non contributiva e unha duración de 42 días naturais a contar dende o parto.

3. Permiso de paternidade

15 días ininterrompidos, ampliables no suposto de parto, adopción ou acollemento múltiples en dous días máis por cada fillo a partir do segundo. Este é independente do goce compartido dos períodos de descanso por maternidade.

No suposto de parto, a suspensión corresponde en exclusiva ao outro proxenitor. Nos supostos de adopción ou acollemento, este dereito corresponderá só a un dos proxenitores, a elección dos interesados. A suspensión do contrato poderá disfrutarse en réxime de xornada completa ou réxime de xornada parcial dun mínimo do 50%, previo acordo entre o empresario e o traballador e conforme se determine reglamentariamente e sempre comunicado coa debida antelación.

O réxime xurídico da prestación sinala que para poder percibirla requírese que o traballador esté afiliado e dado de alta na Seguridade Social e tivera cotizado un periódo mínimo de 180 días nos 7 anos anteriores ou 360 días ao longo da súa vida laboral.

A prestación económica equivalerá ao 100% da base reguladora. Este permiso será ampliado a 4 semanas a partir do 1 de xaneiro de 2011.

4. Riscos

Cómpre adaptar as condicións ou o tempo de traballo da traballadora afectada ou o traslado a un posto compatible co seu estado. De non ser posible, procederase á suspensión do contrato con dereito á percepción dun subsidio. A prestación económica equivalerá ao 100% da base reguladora.

Risco durante a lactación natural

Risco durante a lactación natural dun menor de nove meses. Se as condicións de traballo puideran influír negativamente na saúde da nai traballadora ou do seu fillo e así sexa certificado polos Servizos Médicos e non fora posible a adaptación das citadas condicións de traballo, ou a pesares disto, as condicións do posto puideran influír negativamente na saúde da traballadora ou do menor, poderá declararse a suspensión do contrato que finalizará cando o menor cumpra os nove meses ou cando desapareza a imposibilidade da traballadora de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro compatible co seu estado.

A prestación económica equivalerá ao 100% da base reguladora.

5. Exames prenatais

Dereito remunerado da traballadora, previo aviso e xustificación ao empresario, a ausentarse do traballo, polo tempo indispensable para a realización de exames prenatais e preparación ao parto que deban realizarse durante a xornada de traballo.

6. Adaptación e distribución da xornada

Recoñéceselle ao traballador o dereito a adaptar e distribuír a súa xornada nos termos acordados na negociación colectiva, nos termos acordados co empresario, sempre que respecte o establecido no convenio colectivo.

7. Permisos retribuídos

No caso de lactación dun fillo menor de nove meses, a traballadora pode ausentarse:

• Unha hora do traballo, que pode dividir en dúas fraccións.
• Reducir a súa xornada en media hora.
• Acumulalo en xornadas completas nos termos previstos na negociación colectiva ou no acordo que chegue co empresario, sempre que respecte o acordado no convenio colectivo.

Pode ser gozado indistintamente polo pai ou pola nai, no caso de que ambos os dous traballen.

8. Redución de xornada por garda legal

Redución de xornada por garda legal dun menor ata os 8 anos de idade. Esta poderá ser de entre, alomenos, un oitavo e un máximo da metade da súa duración. Implica a redución proporcional do salario. As cotizacións realizadas durante os dous primeiros anos da redución de xornada computaranse incrementadas ata o 100%.

9. Vacacións

O período de vacaciónsque coincida coa baixa temporal derivada de embarazo, parto, lactación natural ou co período de suspensión do contrato de traballo por parto, podera ser solicitado en data distinta á da incapacidade temporal ou da de goce do permiso, ao finalizar o período de suspensión, aínda que rematara o ano natural que correspondan.

10. Excedencia

No caso de excedencia por coidado de fillo, esta pode ser de ata un máximo de 3 anos e pode facerse uso dela aínda que se trate de acollemento provisional. Pode ser gozada de xeito fraccionado.

En relación aos periódos de cotización, establécese o seguinte: os dous primeiros anos terán a consideración de período de cotización efectiva aos efectos das prestacións por xubilación, incapacidade permanente, morte e supervivencia, maternidade e paternidade.

11. Nulidade da extinción do contrato por causas obxectivas

A extinción do contrato por parte do empresario pode ser declarado nulo nos seguintes casos:

• Traballadores no período de suspensión do contrato por risco durante a lactación natural, enfermidades causadas polo embarazo, parto ou lactación natural.
• Traballadores despois de reintegrasen ao traballo ao finalizar os períodos de suspensión do contrato por maternidade, adopción, acollemento ou paternidade, sempre que non tiveran transcurrido máis de nove meses dende a data de nacemento, adopción ou acollemento.

Para máis información:

Conciliación da vida familiar, laboral e persoal.

Instituto de la Mujer.

Ministerio de Igualdad

Sobre a corresponsabilidade

Hoxe en día, as mulleres participan no ámbito social, profesional e de toma de decisións, ao tempo que se seguen ocupando dos labores do fogar e do coidado dos seus membros.

Cambiar esta situación require que as unhas e os outros se responsabilicen por igual da organización e realización das tarefas necesarias para un correcto mantemento do espazo común. A dificultade que entraña conciliar os tempos do traballo e da casa fai necesario a corresponsabilidade. Esta, pois, é imprescindible para acadar a igualdade total no ámbito produtivo. Do contrario, elas seguirán asumindo a dobre xornada e renunciando a ter tempo propio.

Perante esta condición, os poderes públicos aprobaron distintas leis ao respecto. Destacamos a nivel nacional, a Lei 39/1999 Para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras e máis recentemente a Lei 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

En Galicia cabe salientar a Lei 7/2004 para a Igualdade de Mulleres e Homes na Comunidade Autónoma de Galicia e a Lei 2/2007 do Traballo en Igualdade das Mulleres de Galicia, así como o Plan de Fomento da Corresponsabilidade, no cal se específica que toda a sociedade (administración, empresa, entidades sociais e cidadanía) debe comprometerse para superar os roles de xéneros e visibilizar o traballo doméstico.

Un momento importante de cara a asunción de responsabilidades é a chegada dun novo membro á familia. Tradicionalmente, os homes foron alleos a todo o relativo ao embarazo, parto e coidado dos fillos e fillas, xa que eran “cousas de mulleres”. Na actualidade, a situación está a mudar e ambos proxenitores implícanse e cooperan en todo o relacionado con esta etapa das súas vidas. Cada vez é máis habitual que o home acompañe a súa parella as visitas ao médico e a matrona, asista ás clases de preparación ao parto e estea presente neste. No eido legal, establécese un permiso de paternidade e a posibilidade de que calquera dos membros da parella poidan gozar de parte do permiso de maternidade.

Tanto os cambios legais como sociais levan asociado un cambio de actitude, un novo xeito de entender, non xa só a corresponsabilidade na parella senón a paternidade e maternidade. Homes e mulleres asumen por igual a crianza dos seus fillos e fillas.

Unha distrubición equitativa e democrática das responsabilidades e actividades domésticas posibilita que as mulleres teñan menos trabas no ámbito profesional. Como contrapartida, os homes conquistan o fogar e autonomía persoal, xa que se capacitan para solventar necesidades básicas relacionadas coa alimentación, o vestido… Asemade, a intervención efectiva e afectiva no coidado das e dos cativos permite adquirir coñecementos e habilidades imprescindibles no desenvolvemento e expresión dos afectos e a emoción.

A corresponsabilidade, pois, convértese nun requisito ineludible para unha sociedade que aspire a ser igualitaria. Mulleres e homes deben compartir e empregar indistintamente aqueles valores e coñecementos que a tradición outorgou a uns e as outras, rompendo cos estereotipos de xénero e creando relacións máis equitativas. Todo isto de cara acadar un maior entendemento e respecto entre as persoas.

photo credit: Spigoo

Condicións de traballo perigosas para mulleres xestantes

Atopamos unha entrada moi interesante no foro de Maternidad Instintiva (“http://maternidadinstintiva.activoforo.com/forum.htm“). Nun post Dianayzoe informa que o  Ministerio de Traballo está a realizar un estudo para saber que condicións de traballo son perigosas para as mulleres embarazadas. Este estudo servirá para crear unha normativa onde se defina claramente que condicións de traballo son perigosas e que cousas terán que cambiar as empresas para eliminar eses riscos.

Dianayzoe lémbranos que este intento do ministerio quédase curto xa que está a deixar fora moitos riscos comprobados ou aínda por comprobar. As súas recomendacións recollen sustancias e condicións de traballo listadas nos anos 90, deixando fora casos recoñecidos máis recentemente. É por isto que fai un chamamento a unha campaña de sensibilización e pon a disposición de tod@s uns formularios que se poden enviar tanto ao Ministerio de Traballo coma ao de Sanidade e Consumo.

A continuación amosamos unha lista non completa dos riscos para a reproducción, o embarazo e a lactancia:

Axentes físicos

• Choques, vibracións ou movementos
• Ruido
• Radiacións ionizantes
• Frío ou calor extremos
• Traballo en atmósferas de sobrepresión elevada

Axentes biolóxicos

• Axentes biolóxicos dos grupos 2, 3 e 4 (Ex. hepatitis, virus da sida, tuberculose)

Axentes químicos

• Sustancias canceríxenas e mutáxenas (etiquetadas coas frases R40, R45, R46, R49)
• Sustancias tóxicas para a reproducción (etiquetadas coas frases R60, R61,R62, R63, R64 y R33)
• Disruptores endocrinos
• Mercurio e derivados: mercurio, plomo, antimonio, cadmio, arsénico.
• Medicamentos antimitóticos (citotóxicos)
• Axentes químicos cun peligro de absorción cutánea é coñecido.
• Pesticidas
• Disolventes
• Cauchos
• Gases anestésicos
• Produtos farmacéuticos
• Monóxido de carbono

Psicosociais

• Horarios de traballo inadecuados (traballo a turnos, nocturno ou prolongacións de xornada…)
• Trabalo aislado
• Exposición a riscos psicosociales e traballos de alta tensión

Ergonómicos

• Actividades realizadas de pé
• Actividades realizadas en posición sentada
• Posturas forzadas asociadas á actividade profesional das traballadoras embarazadas ou que deron a luz recentemente
• Manipulación manual de cargas
• Movemientos e posturas
• Desprazamentos dentro ou fuera do establecemento

Outros riscos

• Traballo en altura
• Risco de infección ou de enfermidades do ril como resultado de instalacións sanitarias pouco adecuadas
• Ausencia de zonas de descanso e otras instalacións similares
• Perigos derivados dunha alimentación pouco apropiada
• Perigos derivados de instalacións pouco apropiadas ou a ausencia das mesmas

Podedes atopar máis información en:

Directiva 92/85/CEE de la UE
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31992L0085:ES:HTML

Comunicación de la Comisión Europea COM (2000) 466 final
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2000:0466:FIN:ES:PDF

Comunicación de la Comisión COM (2001) 262 final
http://www.istas.net/ma/decops/estrategiaDE.pdf

Recomendaciones INSS-SEGO
http://www.tt.mtin.es/periodico/perhisto/HistoBase.asp

Recomendaciones INSS-AEPED
http://www.tt.mtin.es/periodico/perhisto/HistoBase.asp

Unidades de Salud Medioambiental Pediátrica Murcia – Valencia.
http://www.pehsu.org

Guía sindical para la prevención de riesgos para la reproducción, el embarazo y la lactancia
http://www.ccoo.es/comunes/temp/recursos/1/141417.pdf

Fonte para este post: http://maternidadinstintiva.activoforo.com/derechos-laborales-f21/riesgos-laborales-para-la-lactancia-y-el-embarazo-t731.htm

« páxina anterior — páxina seguinte »