Os sindicatos falan do embarazo e a conciliación laboral

Preguntamoslle a as responsables de Igualdade da CIG e CCOO sobre o embarazo, a maternidade, a paternidade, a lactación e o coidado de fillas e fillos*. Margarida Corral Sánchez, Secretaría Confederal de Muller e Mocidade da CIG e Mabel Pérez, Secretaría da Muller de CCOO contestan ás nosas preguntas desde a experiencia diaria.

1. No ano 2007 foi aprobada a Lei de Igualdade Efectiva entre mulleres e homes e a nivel galego, a Lei do Traballo en igualdade das mulleres de Galicia. Que melloras supuxeron estas leis no ámbito da conciliación da vida laboral, familiar e persoal, do embarazo e a lactación?

MCS (CIG): A Lei Estatal supuxo unha pequena mellora xa que, entre outras medidas, aumentouse o permiso de paternidade, coidado por fillo ou filla e lactación, así como unha maior flexibilización do horario e das vacacións… A Lei Galega, pola contra, non afectou á conciliación xa que está pensada máis desde o punto do visto do funcionariado.

O marco legal é necesario, pero é excesivamente amplo e pouco definido, o que da lugar a baleiros legais e interpretacións subxectivas. En moitos casos, recoñece o dereito pero este queda supeditado ao acordo entre o persoal traballador e o empresariado. Se ese acordo non se dá, queda a vía xudicial. A medida que saen sentenzas favorables (recoñecen o dereito do traballador ou traballadora) estas sentan xurisprudencia de xeito que, en casos que se presentan a posteriori, é máis doado exercer ese dereito.

MP (CCOO): As melloras son evidentes en materia de conciliación coa reducción da xornada para nais e pais ata un oitavo da mesma, a ampliación do permiso de paternidade, a protección fronte ao risco no embarazo e outros permisos e licencias.

2. Que opinión lle merecen as distintas axudas ou subvencións que poden solicitar as familias para facer fronte aos gastos que supón criar un fillo ou filla? Son suficientes? Son as máis axeitadas?

MCS (CIG): Non nos parecen nin suficientes nin axeitadas xa que non hai unha verdadeira política de estímulo á maternidade na empresa. Seguese a pensar que “traballadora embarazada é igual a problema para a empresa”. Estamos en contra da política de subvención á empresa, así como a que se subvencione aos homes cando se acollen á redución de xornada por coidado de familiares. Cremos que é bo que haxa estímulos para que esto aconteza, pero ao mesmo tempo refórzase a idea de que as mulleres deben seguir facendoo de balde.

Desde o noso punto de vista, é máis axeitado que existan centros infantís nos polígonos, que a formación continua se leve a cabo en horario laboral e, de non ser posible, que exista un Servizo de Canguros que atenda aos nenos e nenas das persoas que asisten ao mesmo. É algo que sempre propoñemos nas mesas de negociación colectiva. Tamén, optamos pola racionalización dos tempos, é dicir, que os horarios laborais e os de servizos públicos, bancos e colexios sexan coincidentes.

MP (CCOO): Non estou dacordo coas políticas de natalidade baseadas nas axudas monetarias as familias, senón en garantir, por parte do Estado, os servizos axeitados para a atención a menores de 0 a 3 anos de xeito público, gratuito e universal, e todo tipo de servizos que abonden no estado de benestar.

Tamén en que as mulleres poidan asumir a maternidade de xeito compatible coa súa vida laboral, igual que poden facer os homes, sin que a maternidade sexa penalizada polas empresas.

Estas e outras de similar contido serían as mellores políticas de natalidade.

photo credit: christyscherrer

3. As traballadoras e os traballadores coñecen os seus dereitos a este respecto? Facilita e permite o mercado laboral e/ou o entorno social exercelos?

MCS (CIG): Na maioría do caso coñecen a existencia do dereito en si, pero non en profundidade. Sóalles por algunha persoa coñecida que estivo nunha situación simular.

En canto a se o mercado laboral e o entorno social facilitan o seu exercicio, a resposta é non, xa que a empresa (en moitos casos) intenta facer sentir culpable a persoa que solicita ese dereito “Eres un egoista, non pensas nos teus compañeiros…”. Tamén está mal visto, tanto pola empresa coma polo entorno, o feito de que os homes pidan o permiso de paternidade ou a redución de xornada para o coidado de familiares. Non o cren, tómano coma unha excusa para ir traballar a outra empresa, por exemplo.

MP (CCOO): Non, moitos traballadores e traballadoras non coñecen os seus dereitos a este respecto, pero tampouco outros. Hai un descoñecemento por parte dos homes e mulleres asalariados de todos os seus dereitos e o xeito de exercelos, sobre todo se non están afiliados ou afiliadas a un sindicato. Tamén hai unha evidente presión empresarial para que non se exerzan.

4. Na consecución da igualdade de oportunidade, cal é o papel dos convenios colectivos?

MCS (CIG): En moitos casos, os convenios colectivos non teñen recollidas todas as medidas que marca a lei. Supoñen unha ferramenta para definir todas as ambigüidades das que falabamos en relación coa Lei. Intentamos que se introduzan cuestións como, por exemplo, permiso por fecundación invitro, realización dunha amniocentose ou que se teña en conta a adopción, sobre todo se é no estranxeiro.

MP (CCOO): Os convenios colectivos teñen un papel fundamental que está recollido na propia lei de igualdade, e é o de desenvolver medidas que quedan pendentes no texto da lei, e mellorar os preceptos nela recollidos. Os convenios colectivos son acordos entre partes lexitimadas para acordar que teñen a obriga de mellorar sempre o marco normativo e establecer medidas máis beneficiosas para a clase traballadora.

5. Hai interese por parte do sector empresarial en poñer en marcha medidas e/ou Plans de Igualdade?

MCS (CIG): Hai interese no caso en que o marca a Lei (empresas de máis de 250 traballadores ou traballadoras) pero só polo feito de ter cuberto o trámite. Con todo, a día de hoxe, só un 20% das empresas, con obrigatoriedade de contar cun Plan de Igualdade, comezaron cos trámites.

Non hai unha verdadeira vontade, nin por parte da empresa nin por parte das consultoras que fan o Plan. Aínda que detecten discriminación nunca o recoñecen como algo da empresa senón como unha cuestión do mercado de traballo. En moitos casos infórmase aos representantes dos traballadores (teñen a obriga de telos en conta na elaboración do Plan) pero non se recollen as súas aportacións. Aínda así a efectos da administración ese Plan é válido.

MP (CCOO): Non, en xeral e salvo honrosas excepcións, moi loables, non hai interés por parte dos empresarios. Non hai interés en desenvolver medidas ou Plans de Igualdade, nin outras a prol do medioambente ou outras cuestións que impliquen unha responsabilidade social por parte das empresas. Esto é debido a cortedade de miras e a un tecido empresarial débil e pouco cualificado, que non alcanza a ver que as mellores condicións de traballo e lugares de traballo sans e agradables estimulan a productividade e rentabilidade. Podemos ver que as empresas socialmente máis responsables son en xeral empresas moi productivas e temos excelentes exemplos.

6. En xeral, no ámbito da igualdade e, máis concretamente, en todo o relacionado coa conciliación e a corresponsabilidade. Que aspectos se deben mellorar?

MCS (CIG): Cómpre a implicación de toda a base social e que estes temas non sexan vistos como que afectan só as mulleres. Son precisos máis medios, mellores infraestruturas e alongar a baixa de maternidade ata os 6 meses, xa que é o tempo mínimo que se aconsella dar o peito, independentemente de que a muller opte pola lactación materna ou non. Isto é unha decesión moi persoal.

Con respecto dos riscos do embarazo e daqueles asociados a el, é necesario traballar na definición do posto de traballo e os riscos que leva asociado. A día de hoxe, só se recoñecen os traballos repetitivos, que supoñan cargar con peso ou traballar con produtos químicos ou radiativos. En moitos casos, por non estar recoñecido o risco, a muller ten que solicitar unha baixa por enfermidade común. Isto significa cobrar só o 75% de soldo e non o 100% que é o que estipula a lei cando a baixa é por risco durante o embarazo.

MP (CCOO): E necesaria unha reforma da lei orgánica de igualdade. Despois de tres anos desde a súa aplicación, é necesario analizar os incumprimentos, moi abundantes, e os poucos avances que se teñen dado e suxerir alternativas que realmente permitan os avances en igualdade.

Tamén é imprescindible que os homes se incorporen de xeito corresponsable a asunción do seu papel de pais e que asuman a conciliación como unha responsabilidade propia, neste intre as medidas recollidas na lei son solicitadas na meirande parte por mulleres.

7. Cal é a postura do seu departamento ao respecto? En que accións están a traballar?

MCS (CIG): Desde a Secretaria ofrecemos información as persoas que nolo demandan. Participamos na negociación dos Convenios Colectivos para que polo menos se recolla o mínimo marcado pola Lei e asesoramos en demandas presentadas por non recoñecemento dun dereito por parte do empresariado.

Tamén participamos en distintos grupos como pode ser a Mesa da Concertación dos Tempos da Cidade ou o Consello Galego de Relacións Laborais.

Asemade, elaboramos varias publicacións, tales como: Guía de Saúde Laboral desde unha Perspectiva de Xénero, Guía Práctica para a Prevención de Riscos Laborais no Embarazo e a Lactación, Guía de Negociación Colectiva desde a Perspectiva de Xénero.

MP (CCOO): Estamos traballando na esixencia da aplicación da lei, a través de acordos na negociación colectiva, formando os delegados e delegadas para que trasladen as propostas de avance en igualdade a todos os convenios. Establecendo a necesidade da negociación en todas as empresa de Plans de Igualdade, e demandando a actuación da inspección de traballo nos incumplimentos máis flagrantes.

Tamén estamos recollendo os incumprimentos e as deficiencias da actual Lei e estamos preparando as nosas propostas para unha posible modificación.

Ligazóns

• Secretaría Confederal de Muller e Mocidade da CIG

Contacto

• Secretaría de Igualdade de CCOO- Galicia.

* Outros sindicatos tamén foron contactados para este artigo, pero non obtivemos ningunha resposta deles.