Permisos e subsidios por maternidade e paternidade

Nos últimos anos introducíronse cambios significativos na lexislación española con respecto aos dereitos relacionados coa conciliación da vida familiar, persoal e laboral. Entre estes cambios, cómpre sinalar aqueles relativos ao embarazo e a lactación, á maternidade e á paternidade e ao coidado dos fillos.Neste artigo imos abordar brevemente os aspectos que nos parecen máis salientables. Para ampliar a información poderán facer click nas ligazóns que aparecen ao final do mesmo.

A Lei non establece obriga de comunicar o embarazo nunha data concreta. Cómpre facelo se no posto de traballo existe algún risco para a saúde da nai ou do bebé, para que a empresa poida adoptar as medidas necesarias de prevención de riscos. De igual modo, débese facer se se solicita o permiso para exames prenatais e/ou preparación ao parto.

( photo credit: SuhelSheikh)

1. Permiso de maternidade

16 semanas seguidas, 6 delas obrigatoriamente posteriores ao parto. En partos ou adopcións múltiples, 2 semanas máis por cada fillo. Pode ser compartida entre ambos proxenitores de forma sucesiva ou simultánea.

No caso de que a nai non tivese dereito percibir prestacións ao suspender a súa actividade profesional, o outro proxenitor terá dereito a solicitala prestación polo período que lle tivese correspondido á nai.

No caso de parto prematuro no que o neonato precise hospitalización por un período superior a sete días, o período de suspensión ampliarase tantos días como o nado teña que estar hospitalizado, ata un máximo de trece semanas adicionais.

No caso de discapacidade do fillo ou do menor adoptado ou en acollida, a suspensión terá unha duración adicional de dúas semanas máis.

Os períodos de suspensión poderán gozarse en réxime de xornada completa ou a tempo parcial, agás as 6 primeiras semanas que son obrigatorias a tempo completo. No caso de obtar por xornada a tempo parcial, as semanas de baixa serán 20 no canto de 10

2. Subsidio por maternidade

Para poder percibilo requírese que o traballador ou traballadora esta afiliados e dados de alta na Seguridade Social e que acrediten uns períodos mínimos de cotización (menor de 21 non se esixe; entre 21 e 26, 90 días nos 7 anos anteriores e maior de 26, 180 días nos 7 anos anteriores). A prestación económica será o 100% da base reguladora.

No caso de parto, a traballadora que cumpra todos os requisitos para acceder á prestación menos o período de cotización, terá dereito a unha prestación igual ao 100% IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiplos). Terá consideración de non contributiva e unha duración de 42 días naturais a contar dende o parto.

3. Permiso de paternidade

15 días ininterrompidos, ampliables no suposto de parto, adopción ou acollemento múltiples en dous días máis por cada fillo a partir do segundo. Este é independente do goce compartido dos períodos de descanso por maternidade.

No suposto de parto, a suspensión corresponde en exclusiva ao outro proxenitor. Nos supostos de adopción ou acollemento, este dereito corresponderá só a un dos proxenitores, a elección dos interesados. A suspensión do contrato poderá disfrutarse en réxime de xornada completa ou réxime de xornada parcial dun mínimo do 50%, previo acordo entre o empresario e o traballador e conforme se determine reglamentariamente e sempre comunicado coa debida antelación.

O réxime xurídico da prestación sinala que para poder percibirla requírese que o traballador esté afiliado e dado de alta na Seguridade Social e tivera cotizado un periódo mínimo de 180 días nos 7 anos anteriores ou 360 días ao longo da súa vida laboral.

A prestación económica equivalerá ao 100% da base reguladora. Este permiso será ampliado a 4 semanas a partir do 1 de xaneiro de 2011.

4. Riscos

Cómpre adaptar as condicións ou o tempo de traballo da traballadora afectada ou o traslado a un posto compatible co seu estado. De non ser posible, procederase á suspensión do contrato con dereito á percepción dun subsidio. A prestación económica equivalerá ao 100% da base reguladora.

Risco durante a lactación natural

Risco durante a lactación natural dun menor de nove meses. Se as condicións de traballo puideran influír negativamente na saúde da nai traballadora ou do seu fillo e así sexa certificado polos Servizos Médicos e non fora posible a adaptación das citadas condicións de traballo, ou a pesares disto, as condicións do posto puideran influír negativamente na saúde da traballadora ou do menor, poderá declararse a suspensión do contrato que finalizará cando o menor cumpra os nove meses ou cando desapareza a imposibilidade da traballadora de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro compatible co seu estado.

A prestación económica equivalerá ao 100% da base reguladora.

5. Exames prenatais

Dereito remunerado da traballadora, previo aviso e xustificación ao empresario, a ausentarse do traballo, polo tempo indispensable para a realización de exames prenatais e preparación ao parto que deban realizarse durante a xornada de traballo.

6. Adaptación e distribución da xornada

Recoñéceselle ao traballador o dereito a adaptar e distribuír a súa xornada nos termos acordados na negociación colectiva, nos termos acordados co empresario, sempre que respecte o establecido no convenio colectivo.

7. Permisos retribuídos

No caso de lactación dun fillo menor de nove meses, a traballadora pode ausentarse:

• Unha hora do traballo, que pode dividir en dúas fraccións.
• Reducir a súa xornada en media hora.
• Acumulalo en xornadas completas nos termos previstos na negociación colectiva ou no acordo que chegue co empresario, sempre que respecte o acordado no convenio colectivo.

Pode ser gozado indistintamente polo pai ou pola nai, no caso de que ambos os dous traballen.

8. Redución de xornada por garda legal

Redución de xornada por garda legal dun menor ata os 8 anos de idade. Esta poderá ser de entre, alomenos, un oitavo e un máximo da metade da súa duración. Implica a redución proporcional do salario. As cotizacións realizadas durante os dous primeiros anos da redución de xornada computaranse incrementadas ata o 100%.

9. Vacacións

O período de vacaciónsque coincida coa baixa temporal derivada de embarazo, parto, lactación natural ou co período de suspensión do contrato de traballo por parto, podera ser solicitado en data distinta á da incapacidade temporal ou da de goce do permiso, ao finalizar o período de suspensión, aínda que rematara o ano natural que correspondan.

10. Excedencia

No caso de excedencia por coidado de fillo, esta pode ser de ata un máximo de 3 anos e pode facerse uso dela aínda que se trate de acollemento provisional. Pode ser gozada de xeito fraccionado.

En relación aos periódos de cotización, establécese o seguinte: os dous primeiros anos terán a consideración de período de cotización efectiva aos efectos das prestacións por xubilación, incapacidade permanente, morte e supervivencia, maternidade e paternidade.

11. Nulidade da extinción do contrato por causas obxectivas

A extinción do contrato por parte do empresario pode ser declarado nulo nos seguintes casos:

• Traballadores no período de suspensión do contrato por risco durante a lactación natural, enfermidades causadas polo embarazo, parto ou lactación natural.
• Traballadores despois de reintegrasen ao traballo ao finalizar os períodos de suspensión do contrato por maternidade, adopción, acollemento ou paternidade, sempre que non tiveran transcurrido máis de nove meses dende a data de nacemento, adopción ou acollemento.

Para máis información:

Conciliación da vida familiar, laboral e persoal.

Instituto de la Mujer.

Ministerio de Igualdad